Egalité professionnelle Hommes/Femmes

En dépit de l'évolution du marché du travail qui s'est fortement féminisé ces dernières années, et de l'abondante réglementation dans le domaine de l'égalité professionnelle, les inégalités entre hommes et femmes demeurent. La réglementation existante a été récemment renforcée.

En effet, le code juridique a été fortifié à travers deux textes:

- la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites a créé à la charge des entreprises une triple obligation d'action dans le domaine de l'égalité professionnelle hommes-femmes.

- le décret n°2011-822 précisant les conditions de mise en oeuvre de ces nouvelles dispositions législatives pour les entreprises.

Cette loi a créée trois types d'obligations à la charge d'un certain nombre d'entreprises:

- les accords collectifs: les entreprises d'au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif sur les objectifs d'égalité professionnelle avec des mesures concrètes pour les atteindre. Les entreprises qui ne satisfont pas à cette exigence pourront être sanctionnées par une pénalité financière équivalente au maximum à 1% de la masse salariale.

- les objectifs précis dans le plan d'action: Celui-ci défini par l'entreprise doit contenir des objectifs précis pour l'année à venir afin de promouvoir l'égalité hommes-femmes.

Le plan d'action doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, il doit déterminer les objectifs à atteindre et définir quantitativement et qualitativement les actions à mener en indiquant leurs coûts.

Les objectifs et actions doivent porter selon la taille de l'entreprise sur au-moins 2 ou 3 des domaines suivants: l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Dans le cas où une entreprise ne respecterait pas cet accord collectif pour l'égalité hommes/femmes, l'inspecteur du travail le met en demeure et la pénalité se calcule sur la base des rémunérations de chaque mois entier.